스타트업의 핵심 경쟁력은 인재다. 그러나 사업이 궤도에 오르지 않은 스타트업은 직원들에게 충분한 보상을 해주기 어렵다. 스타트업은 기본급, 스톡옵션, 인센티브 등을 고려해 2∼3년간 원칙으로 삼을 단순한 보상 체계를 짤 필요가 있다. 동종 업계의 데이터, 현금 소진율 등을 고려해 3단계로 기본급을 설정하고 소수의 핵심 인재를 대상으로 신중하게 스톡옵션을 부여해야 한다. 목표 인센티브, 전사 이익 공유 등 기업의 경영 철학에 따라 인센티브 프로그램을 구성해야 한다. 성장의 기회와 수평적이고 자유로운 조직문화 역시 스타트업이 강점을 보이는 보상 요인이다. 직원들의 니즈를 적극 반영한 스마트한 복지 제도는 금전적인 보상의 부담을 줄이면서 직원들의 만족도를 높인다.
스타트업은 혁신적인 기술과 아이디어에 기반해 빠른 성장을 추구하는 벤처 기업이다. 현실적으로는 부족한 경험과 자본 속에서 언제 망할지 모르는 위험한 신생 기업이기도 하다. 성공한 스타트업의 경영자들은 성공의 첫 번째 이유로 ‘인재’를 꼽는 경우가 많다. 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)으로 어려운 여행 업계에서 빠른 시장 전환(pivot)과 대규모 투자 유치에 성공한 마이리얼트립의 이동건 대표도 사업에서 가장 중요한 부분이 ‘인재’라고 강조한 바 있다. 스타트업 대표들을 가장 힘들게 하는 것 역시 사람이다. 사업을 둘러싼 온도 차이, 만족시키기 어려운 갖가지 요구, 기대에 못 미치는 성과 등이 대표적인 사람 관련 이슈다. 노암 와서맨(Noam Wasserman) 하버드경영대학 교수가 약 3600개의 신생 기업 데이터 분석을 바탕으로 저술한 책 『창업자의 딜레마(The Founder’s Dilemmas)』에 따르면 스타트업에서 인적 요인이 실패 원인으로 작용한 경우는 65%에 달한다. 그리고 스타트업을 실패로 이끄는 인재 문제 중 하나가 바로 직원 보상이다.
스타트업이 성장하면서 바뀌는 보상 체계
보상을 둘러싼 문제와 갈등이 생기는 이유는 스타트업이 마주하는 이상과 현실 사이의 격차 때문이다. 우수 인재 영입에 사활을 건다고 하지만 그런 인재들이 원하는 보상을 해주기에는 현금이 부족하다. ‘가슴 뛰는 비전’ 때문에 입사하겠다고 한 직원들이 몇 달 만에 급여가 적어서 못 다니겠다고 퇴사한다. 어렵게 투자를 받아서 사람을 뽑으려고 하니 너무 많은 지분을 나눠 달라고 한다. 사업이 커지면서 인원이 늘다 보면 시킨 일만 적당히 하면서 무임승차하려는 직원들도 생긴다. 아직은 사업을 키우는 일에 자원을 집중해야 하는데 ‘왜 우리는 유니콘11기업 가치가 10억 달러(약 1조 원) 이상이고 창업한 지 10년 이하인 비상장 스타트업 기업.닫기 기업들처럼 복지를 해주지 않느냐’는 불만도 나온다.
스타트업의 보상 관리가 어려운 이유는 스타트업의 기업 속성에 있다. 당장은 작고 미약하지만 성장에 대한 열망은 크기 때문이다. 작지만 알찬 소기업이 천천히 점진적으로 성장하는 전략을 취한다면 그런 현실에 맞는 보상 체계를 만들어서 5년이고 10년이고 운영하면 된다. 그러나 비교적 짧은 기간, 대개 4∼5년 안에 기업 가치를 수십 배 이상 높이는 것을 목표로 하는 혁신적 스타트업은 보상 체계도 그에 맞게 바꾸지 않으면 안 된다. 직원 보상 체계는 복잡하고 까다로운 문제이기 때문에 목표와 원칙을 정해 놓고 짜임새 있게 관리해야 하는데 이를 세팅하는 것 자체가 큰일이다.
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