올해 초 대기업들을 중심으로 일어난 성과급 논란 이슈의 중심에는 MZ세대가 있다. MZ세대가 공정한 보상에 예민한 이유는 1) 경제 침체기에 자라나 불확실한 미래의 보상보다 현재의 보상을 우선하고 2) 치열한 경쟁 속에서 공정성은 생존과 직결되는 문제였으며 3) 온라인을 중심으로 회사의 정보에 접근하거나 뜻이 맞는 사람들이 모이기 쉬워졌기 때문이다. MZ세대의 성과급 이슈는 어느 조직에서나 일어날 수 있다. 조직이나 기성세대의 관점을 내려놓고 MZ세대와 투명하게 소통하는 조직 차원의 노력이 필요하다.
“많이 받는 사람이 많이 일하는 것은 당연한 것 아닌가요? 그런데 우리 회사는 전혀 그렇지 않아요.”
2019년 대한상공회의소와 ‘직장 내 세대 갈등과 기업문화 종합 진단’ 프로젝트를 진행했다. 한 30대 직원이 인터뷰 도중 성과 보상과 관련해 답답함을 호소했다. ‘부장님’들은 출근해서 별로 하는 일도 없어 보이는데 월급은 실무진인 30대에 비해 너무 많이 받아 불공평하다는 말이었다. 다른 2030 직원들도 “납득이 되지 않는다”며 그 직원의 발언에 강력히 동의했다. 비단 이 회사뿐 아니라 겉으로는 평온하게 보이는 많은 조직도 내부 깊이 들어가 구성원들의 의견을 청취해보면 특히 젊은 세대를 중심으로 성과 보상에 대한 불만이 상당한 것을 알 수 있다. 그러나 이러한 불만을 잘 인식하지 못하거나 인식하더라도 그다지 심각하게 받아들이지 않는 경우가 대부분이었다. 그로부터 2년이 지난 올해 초, 한 SK하이닉스 직원이 전 사원들에게 보낸 이메일로부터 시작된 성과급 논란은 이제 한 조직 내부의 불만에 그치지 않고 삼성, LG전자, 현대자동차, 네이버 등 재계 전반을 뒤흔드는 거대한 이슈로 자라났다. 그리고 성과급 이슈의 선두에는 MZ세대가 있다.
많은 매체는 이러한 현상의 원인들로 공정성을 중시하는 MZ세대가 성과급에서도 투명한 평가와 공정한 보상을 바라고 있기 때문이라고 분석했다. 실제 필자가 참여한 ‘직장 내 세대 갈등과 기업문화 종합 진단’에서 직원들이 인식하는 한국 기업의 공정성은 낮은 수준으로 나타났는데 주요 원인이 성과 보상 제도였다. 특히 업무량과 보상 사이의 괴리가 가장 큰 30대 직원들의 불만이 터져나왔다. (그림 1)
필자는 정신과 전문의 출신의 조직 및 리더십 개발 컨설턴트다. 고려대 의과대학을 졸업하고 미국 Bethesda Mindfulness Center의 ‘Mindfulness 전문가 과정’을 수료했다. 용인병원 진료과장과 서울시 정신보건센터 메디컬 디렉터를 역임한 후 기업 조직 건강 진단 및 솔루션을 제공하는 컨설턴트로 활동하고 있다. 기업 임원 코칭과 조직문화 진단, 조직 내 갈등 관리 및 소통 등 조직 내 상존하는 다양한 문제를 정신의학적 분석을 통해 해결하는 데 집중하고 있다.
