Article at a Glance – HR,자기계발

필자가 승진과 생존에 영향을 미치는 2가지 요소를 꼽아보면 하나는 우수한 역량과 이를 통해 창출된 성과이고, 다른 하나는 구성원과의 유기적인 관계형성을 통한 시너지 창출 능력이다. 임원 중에는 개인의 역량이 출중해서 그 자리에 오른 사람들도 있지만 우수한 부하 직원을 잘 둬서 그 덕으로 진급한 사람들도 적지 않다. 그만큼 인간관계가 중요하다. 기업들은 이런 분위기를 평가제도에 반영하기 시작했다. 최근 ‘360도 평가’를 도입하는 등 상사, 부하는 물론 관련 부서 구성원들과의 협조 등도 중요하게 여기고 있다.

사실 직장인들은 가정에서 보내는 시간(수면시간을 뺀다고 가정할 때 3∼5시간)보다 직장에서 보내는 시간이 더 많다. 그래서 직장은 직장인에게 매우 중요한 공간이다. 더불어 상사가 가장 중요하고도 어려운 대상이다. 상사는 내 업무를 가장 정확하게 알고 있고 동시에 업무처리에서 절대적인 영향력을 끼친다. 그래서 서구문화권에서도 ‘Boss Management’ 란 말이 있을 정도다. ‘Boss Management’는 ‘어떻게 하면 상사에게 잘 보일 것인가’를 고민하는 게 아니라 상사의 유형을 파악해서 상사와의 관계를 유연하게 만들고 ‘내가 하려는 일을 성공적으로 만들어낸다’는 것을 말한다. 필자도 25년 동안 대기업에서 근무하면서 상사와 부하직원들과의 관계에 대해 고민을 많이 했다. 돌이켜 보면 최선을 다해서 업무에 임했지만 상사는 내 업무에 대해 만족하지 않거나 오히려 불만을 드러낼 때도 많았다. 그 이유는 필자가 과장이 됐을 무렵에야 알게 됐다. 여기에서 중요한 점은 업무를 바라보는 상사와 부하직원의 시각에 차이가 존재한다는 것이다. 상사들은 부하직원의 일 처리 방식과 보고방식 등을 이해하지 못할 때가 발생한다. 때로는 부하직원들이 자기 멋대로 업무를 처리한다고 오해할 때도 있다.

유형별 상사 대처법

상사의 유형은 다양하다. 대부분이 완벽하고 모범적인 상사를 만날 때보다는 비합리적이고 결점을 지닌 상사를 접할 때가 더 많다. 이 때문에 상사와 의견이 엇갈릴 때도 많다. 하지만 상사가 틀린 것을 강하게 주장하거나 자신의 의견을 관철시키기 위해 무리한 요구를 하더라도 직접적으로 대립하기보다는 융통성을 가지고 현명하게 대처해야 한다. 상사의 업무 스타일을 관찰해서 어떠한 유형인지를 파악하고 당신이 어떻게 대처하는 게 좋을지 생각해볼 필요가 있다. <표 1>

상사는 당신의 업무에서 최종 감독자이자 조력자다. 상사의 업무 성향과 추진 스타일을 파악하지 않고 일하는 것은 몸과 마음이 편하지 않을 수도 있다. 그렇다고 모든 부분을 상사에게 맞출 수는 없다. 하지만 상사의 입장에서 업무를 추진하는 습관을 가지도록 노력한다면 상사는 후배를 자신의 대행자나 후임자로 인정하지 않을 수 없을 것이다. ‘남에게 대접받고 싶다면 그대로 남에게 행하라’는 말처럼 자신이 상사가 됐을 때 후배들이 자신에게 어떻게 하기를 원하는지를 가정해보고 이를 고려해서 상사를 대한다면 보다 쉽게 상사와 긍정적인 관계를 맺을 수 있을 것이다.

A형: 합리주의형

합리주의형 상사는 동료나 부하들과의 정보공유를 통해 의사결정을 한다. 어떠한 프로젝트를 진행할 때 목표에 대해 충분히 공지하고, 이와 관련된 아이디어 및 정보를 팀 내에서 함께 나누도록 지원한다. 또 이미 제기된 사안들에 대해서는 합리적인 대안을 찾는 데 주력한다. 이러한 스타일의 상사를 만족시키기 위해서는 자신의 업무 진행상황을 자주 보고하고 상의하는 게 좋다. 또 새로운 프로젝트에 착수하기 전에는 이전에 하던 업무를 철저하게 마무리하는 모습을 보여주는 게 좋다. 단, 혼자 모든 것을 해결하려는 어리석음을 보여서는 안 된다.

B형: 논리중시형

절차를 중요시하고 논리를 중요시하는 논리중시형 상사는 창조적인 것보다는 논리에 맞춰 말하는 것을 선호한다. 규칙을 고집하고 문서로 남기는 것을 좋아하기 때문에 가능한 정해진 규칙을 지키고 기획서를 작성할 때는 사실과 숫자가 뒷받침된 데이터에 근거해서 작성하는 게 효과적이다. 또 약속을 잘 지키고 잘 정돈된 모습을 보여줘야 한다. 이런 유형의 상사에게는 상상에 기초한 엉뚱한 아이디어를 제출해봐야 소용없다. 지각 또한 절대 금물이다.

C형: 책임전가형

자신의 잘못을 인정하기보다는 타인을 탓하는 데 익숙한 책임전가형 상사는 자신의 잘못까지도 부하의 잘못으로 떠넘길 가능성이 높다. 이런 유형의 상사는 중요한 회의나 마감 시한도 자주 잊어버리고 업무에서는 구체적인 과정을 파악하지 않고 결과에만 집착할 때가 많다. 5가지 상사 유형 중 가장 좋지 않은 유형이다. 이러한 스타일의 상사와는 직접 부딪쳐봐야 뾰족한 효과를 거두기 어렵다. 하지만 상사의 상사에게 당신의 이미지가 잘못 낙인이 찍힐 수 있기 때문에 무조건 조용하게 있는 게 능사는 아니다. 이러한 상사와는 가능한 문서를 통해 정확한 날짜와 업무내용을 증거로 남겨두는 게 좋다. 또 타인 앞에서 억울하게 비난을 받게 됐을 때 그 자리에서 대립하기보다는 ‘우리’라는 단어를 사용해서 함께 잘못한 것을 알리고 이후 상사에게 문제가 있었다는 것을 밝히는 게 좋다.

D형: 변화추구형

항상 새로운 계획안과 아이디어를 선호하는 변화추구형은 주어진 일만 하는 것을 그다지 좋아하지 않는다. 이런 유형의 상사는 현실성이 조금 부족하다 하더라도 독창성과 창의력을 지난 아이디어를 자주 제안해주기를 원한다. 그를 만족시키기 위해서는 새로운 아이디어에 대한 열정을 보이고 당신이 상사와 조직이 원하는 목표에 맞는 아이디어를 갖고 있거나 갖기 위해 노력한다는 점을 보이는 게 좋다. 변화추구형 상사에게는 창조적인 아이디어에 접근하는 방법을 배워가는 것도 좋다.

E형: 조직주도형

조직주도형 상사는 업무의 진행사항에 대해서는 언급하지 않고 결정사항에 대해 통보하기를 좋아한다. 이들은 정보를 공유하거나 상세하게 직원들과 상의하기보다는 이미 결정된 사항을 전달하고 자신이 분배한 업무에 대해 원하는 결과를 얻는 것에만 관심이 있다. 이런 스타일은 일이 돼가는 과정에 대해서는 흥미가 없지만 당신이 하는 일에 대해서는 주도 면밀하게 알기를 원한다. 따라서 어떤 일에 대해 상의하고 질문하기보다는 가능한 일을 스스로 알아서 처리하는 게 좋다. 단, 업무 과정에 대해서는 꼼꼼하게 보고하고 구체적인 결과를 만들어내도록 노력해야 한다. 이러한 상사와의 대화는 결과를 중심으로 얘기하도록 한다.

허헌 HRKorea 대표 [email protected]

필자는 부산대 경영학과를 졸업하고 고려대 경영대학원에서 경영학 석사 학위를 받았다. SK그룹에서 인력개발팀장, 전략기획실장, 해외사업본부장 등을 역임했다.