Based on “Sharing the pain: how did boards adjust CEO pay in response to covid-19?” (2020) by A. Batish, A. Gordon, D. Larcker, B. Tayan, E. Watts, and C. Yu in Rock Center for Corporate Governance at Stanford University Closer Look Series: Topics, Issues and Controversies in Corporate Governance, No. CGRP-86.

무엇을, 왜 연구했나?

‘삼성전자 임원 연봉 평균 52억 원…’1 1신연수. (2003년 4월 28일). 삼성전자 임원 연봉 평균 52억… 작년 18억 올라 1위 고수. 동아일보. https://n.news.naver.com/mnews/article/020/
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지금으로부터 20여 년 전인 2003년 신문 기사의 헤드라인이다. 예나 지금이나 경영자의 보상 금액은 오랜 기간 세간의 이목을 끌고 있는 숫자이다. 기사가 보도될 때마다 경영자 보상의 적정 규모를 두고 갑론을박이 벌어진다. 경영자 보상은 기업의 목표 달성을 유도하는 동시에 보상이 성과와 연동될 수 있도록 적절한 금액을 지급하는 것이 중요하다. 즉, 기업의 이해관계자들은 경영자 보상의 (1) 규모 (2) 계약 구조 (3) 성과와의 민감도에 관심을 기울인다.

그런데 기업 내부의 요인이 아닌 경제 불황과 같은 예상치 못한 외부 요인이 기업에 닥쳤을 때 경영자 보상은 어떻게 조정돼야 할까? 2008년 금융위기 같은 경제 불황과 달리 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)으로 인한 경기 불황은 기업 경영진의 잘못된 전략적 의사결정으로 야기된 것이 아니다. 이와 같은 외부 요인으로 인한 경기 불황에 경영자 보상을 결정하는 이사회는 어떤 결정을 내려야 할까?

미국 스탠퍼드대 등 공동 연구팀은 코로나19가 미국 상장 기업의 경영자 보상에 미친 영향을 분석했다. 팬데믹 같은 외부 요인으로 인한 기업의 수익성 악화는 경영자 자신의 잘못이 아니다. 따라서 이사회는 유능한 경영진의 이탈을 방지하고 이들에게 부여되는 인센티브를 유지하기 위해 팬데믹 이전과 같은 수준의 보상을 유지하는 것이 합당하다고 판단할 수 있다. 반면에 기업이 직원은 해고하면서 경영진의 보상을 유지하는 것은 사회적 관점에서 바람직하지 않을 수 있다. 따라서 이사회와 경영진은 기본급 삭감을 수락하거나 상여금을 포기해 ‘고통 분담’의 의사를 표시할 수 있다.

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