Article at a Glance극한 환경에 처한 기업들은 선발과 육성(교육) 중 빠른 인재 영입을 위한 선발을 중시하는 경우가 많다. 그러나 육성을 포기할 경우 장기간 지속되는 극한 환경에서 더 큰 위기에 처할 수 있다. 육성은 핵심 인재를 안정적으로 확보하게 해주고, 비용 측면에서도 높은 효율성을 보여주며, 조직의 구성원들에게 미치는 영향 또한 긍정적이라는 장점이 있다. 그러나 예전의 고성장 시대, 4차 산업혁명 이전 시대처럼 연수원에서 진행하는 집합교육 방식으로는 결코 제대로 된 인재 육성은 불가능하다. 자기주도형 학습 70%, 사회적 학습 20%, 전통적 형식학습 10%로 구성된 70:20:10의 원칙으로 육성방식 및 교육방법을 재구성해야 한다.
경영환경과 HR계속되는 경제 불황과 저성장, 세계 각국의 보호무역주의 강화로 인해 2017년에도 여전히 기업을 둘러싼 경영환경에는 어두운 그림자가 드리워져 있다. 단순히 반복되는 위기가 아니기에 사람들은 지금의 상황을 ‘위기’가 아닌 ‘극한 환경’이라 부른다. 각 기업은 현재의 난국을 헤쳐 나갈 돌파구 찾기에 박차를 가하고 있지만 안팎으로 여건이 쉽지만은 않은 상황이다. 일부 기업들은 이미 각종 비용을 감축하기 시작했고 HR 관련 예산도 비용 감축 대상의 상위 리스트에 오르내리기도 한다. 그러나 위기를 천재일우(天載一遇)로 삼고자 하는 기업들은 오히려 인적자원에 대한 투자를 늘리고 있는 실정이다. 극도의 불확실성 속에서 생존 가능성을 높일 수 있는 방법은 조직구성원들의 혁신성과 창의성을 극대화시켜 새로운 시장을 개척하는 것이라고 판단했기 때문이다. 이를 위해 국내 주요 기업들은 수평적인 조직문화를 지향하며 조직구성원들의 기량을 마음껏 펼쳐질 수 있는 환경을 조성하기 시작했다. 이와 같은 조직의 방향성은 인적자원(HR·Human Resource)에 대한 전략 구축이 곧 조직의 경쟁우위 창출로 이어질 것이라는 확신에서 기인한 것이며, 이는 곧 HR 부서에 조직의 전략적 파트너로서의 역할을 더욱 강화하도록 요구하고 있음을 의미한다. 따라서 HR 부서는 변화하는 경영환경을 주시함과 동시에 조직 내부의 변화에도 민감하게 반응해 조직의 경영전략과 연계된 HR 전략을 수립하고 실행해야 한다.
인적자원 이론에 근거한 개입으로 흔히 활용되는 다운사이징(downsizing)과 라이트사이징(rightsizing) 등 ‘가감승제적 변화 추구’는 인적자원의 선발과 육성에 새로운 도전을 안겨주고 있다. 오랫동안 조직의 중추 역할을 해오던 베이비부머세대의 은퇴가 시작되고, 조직 내 밀레니얼세대와 Z세대까지 등장했다. 다양한 세대들의 각기 다른 특성과 가치관은 소통의 어려움을 야기하고 있고, 이는 협업의 어려움으로 이어지고 있다. 밀레니얼세대로 대표되는 대졸 신입사원들의 조기 퇴사율은 신문지상의 헤드라인을 장식할 만큼 사회 이슈화되고 있다. 많은 비용을 투자해 채용한 새로운 세대들에 대한 조직적 이해가 필요한 시점이다.
빠르게 발전하는 정보통신기술 역시 HR 전략 수립에 새로운 변화를 일으키고 있다. 숫자에 국한됐던 데이터 분석이 텍스트로 확대되면서 빅데이터에 기반을 둔 HR 분석(HR analytics)의 인기가 급물살을 타고 있다. 몇몇 기업은 텍스트마이닝을 통해 입사지원서를 분석해 채용의 타당도를 높이고 있으며, 조직구성원의 SNS 활동 분석결과를 인사관리의 기초자료로 활용하기도 한다. 또한 일각에서는 AR/VR을 활용한 선발과 육성이 시도되는 등 정보통신기술의 발달로 HR 환경은 새로운 국면을 맞이하고 있는 것이다.
조직은 위기를 헤쳐 나갈 돌파구 중 하나로 인재 육성에 투자하고 있으나 시간적인 여유가 상대적으로 부족하며 새로운 세대의 인재를 맞이할 조직문화 구축도 여전히 미비한 경우가 많다. 조직문화가 어떻게 변해야 하는지에 대해서는 여러 가지 의견이 있을 수 있다. 그러나 다차원적인 조직구성원에 대한 폭넓은 이해를 바탕으로 해야 한다는 점에 대해서는 많은 전문가들이 동의하고 있다. 또 HR 부서는 단순한 조직의 인력 운용 및 관리를 뛰어넘어 조직문화, 조직구조, 시스템, 전략의 효율성을 높이는 역할을 해야 할 상황이다. 이를 위해 가장 염두에 둬야 할 것은 조직 내 인재 확보 및 유지일 것이다. 조직 내 인재의 확보 및 유지를 위한 조직문화 변화, 선발 및 육성 전략 등에 대한 고민이 더욱 절실해지고 있는 이유다.
선발과 육성, 어느 것이 우선인가?1. 야구팀과 축구팀 이야기급변하는 경영 환경을 헤쳐 나가기 위한 인재 확보는 외부 선발을 통해 하는 것이 더 효과적일까? 아니면 내부 육성을 하는 것이 효과적일까? 물론 조직으로서는 그 어느 쪽도 간과하기 힘든 것이 현실이다. 그럼에도 불구하고 투자 대비 산출(Return On Investment·ROI)을 따져 묻는다면, 이른바 가성비가 높은 방법은 무엇일까? 그 궁금증 해결을 위해 스포츠 분야를 포함한 몇몇 사례를 살펴보자.
최근 한국시리즈 2연패, 정규시즌·포스트시즌 통합 우승, 바로 두산 베어스가 2016년에 이뤄낸 성공이다. 지난해 10월 <포브스 코리아>가 발표한 자료에 따르면 두산의 구단 가치는 1633억 원으로 2년 연속 1위를 차지했다. 단연 현재 최고의 주가를 뽐내는 구단이 아닐 수 없다. 두산 베어스의 야구는 일명 ‘화수분 야구’라고 불린다. 그 이유는 1군 선수가 부상 등으로 인해 자리를 비우면 2군 선수가 바로 빈자리를 채워 기량을 120% 발휘해 팀의 승리를 이끌어냈기 때문이다. 이와 같은 일이 가능할 수 있었던 원동력은 체계적인 내부 육성 시스템에 있다. ‘베어스파크’라 불리는 2군 전용 훈련장은 국내의 특급 선수들을 모두 영입할 수 있는 수준의 비용을 투자해 설립했고, 경영진은 베어스파크부터 잠실까지 이어질 수 있는 빈틈없는 육성 체계를 만들었다. 두산 베어스는 확고한 육성 철학을 가지고 내부 선수들 육성에 아낌없이 투자한 것이다. 이는 국내 프로야구를 제패하는 성과로 이어졌고 다수의 전문가들은 2017년에도 두산 베어스가 여타의 팀을 선도하며 약진하리라 전망한다.상대적으로 육성보다는 선수 선발에 무게중심을 뒀던 한화 이글스는 최근 3년간 선수들 영입에 있어 공격적인 투자를 감행하며 2016년 프로야구 연봉 총액 순위에서는 1위를 차지했다. 그러나 정규 시즌에서의 성적은 10개 구단 중 7위를 기록했고 포스트시즌에는 출전하지 못했다. 외부 영입을 통해 단기간 전력 상승에 초점을 맞췄지만 원하는 만큼의 성과는 거두지 못했던 것이다. 한화 이글스는 전략을 보완해 내부 육성 시스템의 부활과 구단 내 리더십 함양을 통한 선수 육성에 중점을 두며 보다 나은 성과를 거두기를 기대하고 있다. (표 1)
육성과 선발로 맞선 또 다른 사례는 프리메라리가 구단들에서도 찾아볼 수 있다. 스페인 프로축구를 대표하는 양대 산맥 FC 바르셀로나와 레알 마드리드 FC도 인재 확보에 대한 각기 다른 전략을 구사한다.
