“한국 기업의 채용 과정에서 많은 문제점이 나타나는 이유는 조직의 가치에 동의하는 사람이 아니라 직무나 보상에 동의하는 사람을 뽑기 때문입니다. 회사의 최고 인재를 채용 팀에 배치하고, 천편일률적인 공개 채용이나 집단 면접 방식도 확 바꿔야 합니다.”
국내 최대 헤드헌팅 회사인 커리어케어의 신현만 대표가 내놓은 충고다. 신 대표는 10년 동안 국내외 주요 기업 4000여 곳에 최고경영자(CEO)나 임원 등 핵심 인재를 추천하는 일을 해왔다. 그는 기업들이 말로는 인재의 중요성을 강조하면서도 정작 그 첫 단추인 채용에는 별다른 투자를 하지 않는다고 비판했다. 면접의 핵심은 직무 능력이 아닌 지원자의 성실성(integrity)과 자세(attitude)를 평가하는 것이라고 강조했다.
한국 기업의 채용에서 나타나는 가장 큰 문제점은 무엇입니까?
“회사가 지향하는 기업 가치와 걸맞는 인재를 뽑지 못한다는 겁니다. 최고의 인재(best people)보다 최적의 인재(right people)을 뽑아야 하는데, 누구나 최고의 인재만을 뽑으려 한다는 게 문제입니다. 삼성, LG, 현대, SK가 원하는 인재상은 모두 달라야 합니다. 그런데도 선택하는 사람이 다 똑같아요. 삼성에 뽑힌 사람이 LG에도 뽑히고, 현대에도 뽑힙니다. 누구나 최고의 인재만 선호하다 보니 기업 문화에 맞지 않는 사람들이 입사하고, 결국은 얼마 못 견디고 회사를 떠나고 맙니다. 인재의 유지(retain)가 안 되는 거죠.
제가 자주 만나는 대기업 면접 담당관들에게 원하는 인재상이 뭐냐고 물어보면 제대로 대답하는 분들이 거의 없습니다. 회사가 원하는 인재의 평가 기준은 뭐고, 그 기준에 맞는지 맞지 않는지를 알아보기 위해 면접할 때 어떤 질문을 하냐고 물어보면 더더욱 대답을 못하시죠. 굉장히 허술한 채용 과정을 갖고 있는 조직이 의외로 많습니다. 신정아 사건을 보세요. 동국대가 얼마나 큰 조직입니까. 임용 전에 인터뷰를 한 번이라도 제대로 했다면 과연 그런 문제가 발생했을까요?
많은 기업에서 신입 사원의 50%가 1년 안에 회사를 그만둡니다. 이렇게 취업난이 심한 상황에서 왜 절반이 넘는 신입 사원이 회사를 그만두겠습니까. 회사의 가치나 조직 문화에 맞는 사람을 뽑는 게 아니라 성과와 능력만으로 사람을 뽑기 때문입니다. 성과와 능력으로 입사한 사람들은 다른 회사에서 더욱 좋은 보상을 제시하면 곧바로 회사를 옮깁니다. 때문에 직무 능력 대신 지원자의 성실성과 자세를 평가하는 게 면접의 핵심이 돼야 합니다.”
배경이 그다지 훌륭하지 않지만 역량을 갖춘 인재를 잘 활용한 사례가 있나요?
“모 기업의 마케팅 담당 임원을 뽑을 때의 일입니다. 후보자 중 한 분은 학력과 경력이 무척 뛰어났습니다. 명문대와 해외 유명 MBA를 졸업했고, 다른 대기업에서 줄곧 기획통으로 일했죠. 하지만 제가 인터뷰를 해보니 ‘이분은 어느 회사를 가도 오래 못 있겠다’는 느낌을 받았습니다. 그분은 무슨 얘기를 해도 항상 ‘나’를 주어로 내세웠습니다. ‘내가 무슨 일을 했는데, 나는 뭘 원하는데…’라는 식으로 말하더군요. ‘이 회사가 A를 요구하는데, 내게 A라는 능력이 있으니 잘 맞을 것 같다’가 아니었어요.
반면 다른 후보자는 지방대 출신에 영어도 유창하지 않았습니다. 그런데도 대기업의 주요 부서를 두루 섭렵하는 등 커리어가 매우 훌륭했습니다. 궁금증을 갖고 인터뷰를 해보니, 아니나 다를까 이분은 항상 자신보다 조직의 가치와 발전 방향을 중요하게 여기시더군요. 한마디로 조직에 융화될 줄 아는 분이었죠. 저는 나중 분을 추천했고, 역시 그분이 뽑혔습니다.
1970년대 월마트의 창업자 샘 월튼이 후계자를 정할 때의 일입니다. 당시 월마트에는 천재라고 평가받는 론 마이어라는 인재가 있었습니다. 40대 초반에 최고재무책임자(CFO)가 될 정도로 유능했고, 회사 안팎에서도 누구나 그가 월튼의 후계자가 될 거라고 생각했죠. 하지만 월튼은 아무도 거들떠보지 않았던 데이비드 글래스라는 사람을 자신의 후계자로 골랐습니다. 글래스는 평범한 대학을 졸업했고, 경력도 마이어와는 비교할 수 없을 정도였죠. 왜 그를 택했냐고 묻는 사람들에게 월튼은 ‘월마트의 기업 문화에 스며들 수 있는 인재는 글래스이기 때문’이라고 말했습니다. 그의 선택은 옳았습니다. 글래스는 이후 ‘유통의 신(神)’이라는 평가를 얻으며 월마트의 규모를 월튼 때보다 10배 이상 키웠습니다.”
배경이 훌륭하지 않다는 이유로 인재 채용을 거부한 사례는 없었나요?
“한 식품 유통회사의 임원 채용을 맡았을 때의 일입니다. 이 회사의 사장님은 서울대 법대를 졸업했는데, 대놓고 엘리트주의를 표방했습니다. 제게도 ‘학력만큼 중요한 요건은 없으니 반드시 우수한 학력을 가진 사람을 뽑아달라’고 신신당부하더군요.
