조직 내 리더와 구성원 간 서로에 대한 불만이 전례 없이 높아지고 있다. 이 불만에는 여러 가지 이유가 있지만 정체성 이슈가 그 핵심에 있다. 리더가 제대로 된 의사소통 없이, 어떤 맥락에서 해야 하는 업무인지에 대한 설명 없이 일을 맡기기 때문에 직원들이 몰입하거나 만족하지 못하는 것이다. 이런 직원 불만을 잠재우고 이탈을 막으려면 조직 내에서 이뤄지는 일의 정체가 무엇인지 일깨워주고 구성원들이 그 일에 공명할 수 있도록 에너지를 끌어내야 한다. 이렇게 조직과 개인의 정체성 간 교집합을 만들기 위해서는 리더가 조직이 추구하는 목적에 각자가 어떻게 기여하는지를 구체적인 언어로 제시해야 하고, 조직의 정체성에 공감하는 사람들을 선발해야 하며, 구성원 개개인을 이해하고 충분히 의사소통하면서 누가 어떤 업무에 공명할 수 있을지 파악해야 한다.
미국의 저명한 성격심리학자이자 성격 진단회사 ‘호건 어세스먼트’의 최고경영자이기도 한 로버트 호건은 지금껏 살았던 모든 인간이 공통적으로 갖고 있는 몇 가지 특징을 제시했는데11로버트 호건, 『성격과 조직의 성패』, 시그마플스.닫기 그중 두 가지 특징이 주목할 만하다. 첫째, 모든 인간은 집단을 이루고 산다. 둘째, 그 집단에는 위계, 즉 리더와 구성원이 존재한다. 모든 인간사회에 리더가 있다는 사실은 분명 리더에게 기대되는 역할이 있음을 의미한다. 그래서 리더에게 숙명처럼 주어지는 과제는 자신이 속한 집단에서 지금 이 순간 자신이 해야 할 역할이 무엇인지 질문하고 답을 찾는 것이다. 이 과제는 그 어느 때보다 오늘날 리더들에게 더 중요해졌다. 최근 조직 내 리더와 구성원 간 서로에 대한 불만이 전례 없이 높아지고 있기 때문이다.
먼저, 리더는 구성원들의 소극적인 태도에 불만이 많다. 얼마 전부터 구성원들 사이에는 정해진 시간과 업무 범위 내에서 주어진 일만 하고 추가적인 업무는 하지 않겠다는 ‘조용한 사직’ 바람이 불고 있다. 그래서 어떤 일을 시키면 “네, 알겠습니다!”라고 말하는 대신 ‘MZ 3요’라 불리는 “이걸요? 제가요? 왜요?”라는 질문을 던진다. 조직을 위해 더 큰 성취를 내는 것보다는 자신의 워라밸을 지키는 것을 더 중요하게 생각한다. 구성원은 구성원대로 리더의 일방적인 의사소통 방식이 좌절스럽다. 어느 날 갑자기 아무런 맥락 없이 업무가 주어지는 경우가 비일비재하기 때문이다. 일의 맥락을 모르기 때문에 자신이 하는 일이 어떤 의미를 갖고 있는지 알기가 어렵다. 일의 의미는 모른 채 억지로 일을 마치려다 보면 어느덧 번아웃이 찾아온다. 이렇게 서로 간의 간극이 멀어진 상태에서 원하는 성과를 내기 위해 어떻게 구성원을 동기부여할지에 대한 깊은 고민이 리더에게 주어졌다.
닫기
